Por Caio Gonçalves

Desde a reforma trabalhista de 2017, a qual regulamentou o tele trabalho, o home office vem se tornando a cada dia mais popular e, no atual momento global – onde a crise do Covid-19 acabou por impor à milhares de empresas a adoção do sistema em caráter emergencial – a opção mais adequada, diante da necessidade de resguardo da saúde de todos.

Agora, com a flexibilização do isolamento social, algumas empresas avaliam a continuidade ou não do teletrabalho. Dentro deste cenário, é importante entender alguns aspectos legais sobre o home office.

A lei define que trabalho remoto é todo aquele realizado fora das dependências da empresa, por meio de tecnologias de comunicação e informação. Entretanto, é importante diferenciar trabalho externo, aquele que necessariamente precisa ser feitos fora da empresa (ex: técnicos e vendedores externos), do trabalho remoto (home office), aquele trabalho que poderia ser realizado dentro da empresa, só que por acordo entre empresa e empregado é realizado em ambiente externo.

O artigo 6º da CLT equipara o trabalho remoto ao presencial, garantindo às partes os mesmos direitos e obrigações tanto para a empresa como para os empregados. Sendo assim, temos alguns pontos de atenção.

Quanto ao primeiro, controle de jornada, a empresa pode optar por um controle de horário de entrada e saída, por meio de recursos como login e logout e/ou sistema de ponto remoto, mantendo os horários e rotinas de trabalho de maneira próxima a praticada no trabalho presencial.

É possível, ainda, optar por um controle de tarefas. Nestas circunstâncias, o empregado poderá flexibilizar a rotina de trabalho como melhor o aprouver, desde que cumpra suas atribuições. Neste caso, recomenda-se que a empresa adote o controle de jornada por exceção, prevista no artigo 74, §4º da CLT. Nesta modalidade, o empregado informa a empresa, de forma justificada, eventuais horas extras realizadas. Tal medida, mitiga o risco de condenação em ação trabalhista em razão de pleitos relacionados a jornadas extraordinárias. Independente da opção eleita pela empresa, é fundamental que a forma como se dará o controle de jornada seja comunicada aos colaboradores de maneira clara, seja via contrato de trabalho, seja por meio de políticas internas da empresa.

Outro ponto, é quanto aos benefícios pagos ao trabalhador, a CLT não dispõe nenhuma regra especifica neste ponto para os trabalhadores em regime remoto. Desta forma, os benefícios indenizatórios que têm o objetivo de ressarcir o trabalhador de despesas realizadas em função da atividade exercida, devem ser pagos. O vale alimentação e refeição deve seguir os mesmos critérios adotados aos trabalhadores presenciais. Já o vale transporte deve ser pago sempre que o empregador precise se deslocar para a empresa.

Eventuais outros benefícios, como plano de saúde, vale-cultura e estudos, são considerados verbas remuneratórias. Portanto, devem ser mantidos por constituírem um direito do trabalhador.

Da igual modo, os direitos básicos como férias, décimo terceiro, aviso prévio e licenças também se aplicam ao empregado em regime de home office.

Ainda, é importante lembrar que o home office acarreta despesas extras para o empregado, como aquisição de equipamentos e gastos com internet, luz e telefone. O artigo 75-D, da CLT dispõem que a responsabilidade por essas despesas será prevista em contrato escrito. Sendo assim, o contrato de trabalho deve ser claro nestas atribuições de responsabilidades.

Por fim, este pequeno texto, não esgota a questão, apenas pincela algumas questões legais relevantes sobre a adoção do trabalho home office.

Caso a empresa opte pela institucionalização do trabalho remoto, deve realizar uma análise mais profunda das questões legais. E, principalmente, deve desenvolver uma política interna sobre o home office de forma clara e detalhada, para que o empregado possa entender corretamente seus direitos e deveres nesta nova forma de trabalho.